Dr Buya Risman Muhtar
Wakil Ketua MPM PP Muhammadiyah

Salah satu indikator keberhasilan kepemimpinan organisasi bukan hanya kemampuan seorang pemimpin mempertahankan eksistensi organisasi selama masa kepemimpinannya, melainkan juga kemampuannya membangun sistem perkaderan yang sehat, adil, dan berkelanjutan.

Kader merupakan sumber daya strategis organisasi. Mereka adalah penerus perjuangan, pengemban ideologi, pelaksana program, sekaligus calon pemimpin masa depan. Karena itu, kader harus dipandang sebagai amanah yang wajib dikembangkan, bukan sebagai alat untuk memenuhi kepentingan pribadi atau kelompok tertentu.

Dalam konteks Muhammadiyah, persoalan ini memiliki arti strategis. Sebagai gerakan Islam, dakwah amar makruf nahi mungkar, dan tajdid, Muhammadiyah membutuhkan kader yang memiliki kekuatan ideologi, kedalaman ilmu, integritas moral, militansi perjuangan, dan kapasitas kepemimpinan. Namun, semua potensi tersebut tidak akan berkembang secara optimal apabila kehidupan organisasi diwarnai ketidakadilan.

Ada persoalan yang patut menjadi bahan introspeksi bersama: mengapa sebagian kader yang memiliki kompetensi dan rekam jejak pengabdian justru tidak memperoleh kesempatan yang layak? Mengapa kedekatan personal terkadang lebih menentukan daripada kapasitas dan integritas? Mengapa kritik konstruktif kadang dipersepsikan sebagai ancaman, sementara sikap mengikuti kehendak pimpinan justru dianggap sebagai ukuran loyalitas?

Pertanyaan-pertanyaan tersebut bukan dimaksudkan untuk membangun prasangka terhadap kepemimpinan, melainkan sebagai bahan evaluasi agar kultur organisasi semakin dewasa dan berkeadaban. Kita harus menyadari bahwa organisasi yang tidak adil terhadap kader sedang mempertaruhkan kualitas kepemimpinannya sendiri pada masa depan.

Keadilan dalam Perspektif Islam

Islam menempatkan keadilan sebagai prinsip fundamental dalam kehidupan pribadi, keluarga, masyarakat, dan kepemimpinan. Allah SWT berfirman:

إِنَّ اللَّهَ يَأْمُرُكُمْ أَنْ تُؤَدُّوا الْأَمَانَاتِ إِلَىٰ أَهْلِهَا وَإِذَا حَكَمْتُمْ بَيْنَ النَّاسِ أَنْ تَحْكُمُوا بِالْعَدْلِ

"Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanah kepada yang berhak menerimanya, dan apabila kamu menetapkan hukum di antara manusia hendaknya kamu menetapkannya dengan adil." (QS. An-Nisa': 58).

Ayat ini mengandung dua prinsip penting dalam kepemimpinan organisasi. Pertama, amanah harus diberikan kepada orang yang berhak dan layak menerimanya. Kedua, keputusan harus didasarkan pada keadilan, bukan kepentingan subjektif.

Dalam konteks pengelolaan kader, prinsip tersebut mengandung konsekuensi bahwa penempatan seseorang dalam jabatan atau pemberian tanggung jawab harus mempertimbangkan kapasitas, kompetensi, integritas, pengalaman, dan kesanggupannya. Jangan sampai amanah diberikan hanya karena seseorang dekat dengan pemimpin, memiliki hubungan personal, atau dianggap selalu menyetujui seluruh kebijakan pimpinan.

Allah juga menegaskan:

وَلَا يَجْرِمَنَّكُمْ شَنَآنُ قَوْمٍ عَلَىٰ أَلَّا تَعْدِلُوا ۚ اعْدِلُوا هُوَ أَقْرَبُ لِلتَّقْوَىٰ

"Janganlah kebencianmu terhadap suatu kaum mendorong kamu untuk berlaku tidak adil. Berlaku adillah, karena adil itu lebih dekat kepada takwa." (QS. Al-Ma'idah: 8).

Ayat ini memberikan pelajaran bahwa keadilan tidak boleh dipengaruhi perasaan suka atau tidak suka. Seorang pemimpin tidak boleh mengurangi hak kader hanya karena berbeda pandangan, memiliki karakter kritis, atau tidak termasuk dalam lingkaran kedekatan personalnya. Sebaliknya, seorang kader yang dekat dengan pemimpin juga tidak boleh memperoleh keistimewaan yang tidak didasarkan pada kelayakan. Dengan demikian, keadilan merupakan ukuran ketakwaan sekaligus ukuran kualitas moral kepemimpinan.

Ada kekeliruan dalam memahami keadilan, yaitu menganggap bahwa berlaku adil berarti memberikan perlakuan yang sama kepada semua orang tanpa mempertimbangkan perbedaan kapasitas dan tanggung jawab. Padahal, keadilan tidak selalu identik dengan keseragaman.

Setiap kader memiliki latar belakang pendidikan, pengalaman organisasi, kompetensi, potensi, dan tingkat kesiapan yang berbeda. Karena itu, keadilan harus mempertimbangkan prinsip proporsionalitas. Kader yang memiliki kompetensi akademik tertentu dapat diberi tanggung jawab sesuai bidang keahliannya. Kader yang memiliki kemampuan manajerial dapat dikembangkan dalam kepemimpinan organisasi. Sementara itu, kader yang memiliki potensi tetapi belum matang perlu memperoleh pembinaan dan pendampingan.

Prinsip proporsionalitas tersebut mencakup enam hal. Pertama, keadilan dalam kesempatan, yakni setiap kader yang memenuhi persyaratan memperoleh peluang yang wajar. Kedua, keadilan dalam penilaian, yaitu seluruh kader dinilai dengan indikator yang objektif. Ketiga, keadilan dalam penempatan, yakni amanah disesuaikan dengan kompetensi dan kapasitas.

Keempat, keadilan dalam penghargaan, yaitu pengabdian dan prestasi diapresiasi secara proporsional. Kelima, keadilan dalam pembinaan, yakni kader yang memiliki kekurangan diberikan kesempatan memperbaiki diri. Keenam, keadilan dalam evaluasi, yaitu kesalahan dan pelanggaran dinilai berdasarkan bukti dan prosedur yang berlaku.

Prinsip tersebut sejalan dengan hadis Rasulullah SAW ketika mengingatkan umatnya agar berlaku adil kepada anak-anak:

اتَّقُوا اللَّهَ وَاعْدِلُوا بَيْنَ أَوْلَادِكُمْ

"Bertakwalah kepada Allah dan berlaku adillah terhadap anak-anakmu." (HR. Bukhari dan Muslim).

Jika keadilan diwajibkan dalam hubungan keluarga, terlebih lagi dalam organisasi yang mengelola amanah kolektif dan masa depan banyak orang.

Kedekatan Menggeser Objektivitas Perkaderan

Salah satu persoalan yang dapat merusak kultur organisasi adalah berkembangnya politik kedekatan atau favoritism. Politik kedekatan terjadi ketika hubungan personal lebih menentukan daripada kualitas objektif seseorang dalam memperoleh kepercayaan, kesempatan, dan posisi strategis.

Fenomena tersebut dapat terlihat ketika kader yang dekat dengan pimpinan lebih mudah memperoleh akses dan kesempatan, sedangkan kader yang memiliki kompetensi tetapi tidak berada dalam lingkaran kedekatan kurang mendapatkan perhatian. Kader kritis dan independen juga sering kali kurang memperoleh ruang aktualisasi. Pengalaman pengabdian dan rekam jejak kader tidak dinilai secara proporsional, sementara kesempatan pengembangan kepemimpinan cenderung terkonsentrasi pada kelompok tertentu.

Jika dibiarkan, keadaan tersebut dapat menggeser orientasi organisasi dari perjuangan ideologis menuju kepentingan personal dan kelompok. Padahal, organisasi perjuangan seharusnya memberikan ruang kepada seluruh kader untuk berkembang berdasarkan kemampuan dan kontribusinya.

Perlu ditegaskan bahwa kedekatan personal tidak selalu salah. Hubungan baik, kepercayaan, dan komunikasi merupakan bagian penting dari kepemimpinan. Namun, kedekatan tidak boleh menggantikan prinsip kelayakan dan keadilan. Kedekatan boleh menjadi modal komunikasi, tetapi tidak boleh menjadi tiket istimewa untuk memperoleh amanah organisasi.

Persoalan lain yang perlu mendapatkan perhatian adalah bagaimana pemimpin memperlakukan kader yang memiliki pandangan kritis. Dalam organisasi yang sehat, kritik merupakan bagian dari mekanisme pengawasan, evaluasi, dan perbaikan.

Tidak semua kritik merupakan pembangkangan. Tidak semua perbedaan pendapat menunjukkan ketidakloyalan. Tidak semua kader yang tidak sependapat dengan pemimpin berarti memiliki niat buruk. Sebaliknya, kritik yang disampaikan secara objektif, santun, dan bertanggung jawab dapat menjadi bentuk kepedulian terhadap organisasi.

Allah SWT berfirman:

وَأَمْرُهُمْ شُورَىٰ بَيْنَهُمْ

"Sedangkan urusan mereka diputuskan dengan musyawarah di antara mereka." (QS. Asy-Syura: 38).

Musyawarah mengandaikan adanya ruang perbedaan pandangan. Apabila semua orang hanya boleh menyampaikan persetujuan, maka musyawarah kehilangan substansi. Karena itu, pemimpin harus mampu membangun suasana dialogis, memberikan kesempatan kepada kader untuk menyampaikan pandangan, dan tidak menggunakan kewenangan untuk membungkam kritik yang sah.

Tentu saja, kritik juga harus memenuhi etika, yakni berdasarkan fakta, tidak memfitnah, tidak menyerang kehormatan pribadi, dan berorientasi pada kemaslahatan organisasi. Keadilan harus berlaku dua arah: pemimpin wajib terbuka terhadap kritik, sedangkan kader wajib menyampaikan kritik secara beradab.

Kader yang bergabung dalam organisasi perjuangan idealnya memiliki motivasi pengabdian, bukan sekadar mengejar jabatan, fasilitas, popularitas, atau keuntungan pribadi. Namun, idealisme tersebut membutuhkan lingkungan organisasi yang mendukung.

Apabila kader yang bekerja keras tidak dihargai, kader yang kompeten tidak diberikan kesempatan, dan kader yang memiliki integritas justru tersisih karena tidak memiliki kedekatan dengan pemegang kekuasaan, maka organisasi sedang menciptakan persoalan serius bagi dirinya sendiri.

Ketidakadilan terhadap kader dapat melahirkan sejumlah dampak negatif. Pertama, demoralisasi kader. Kader kehilangan semangat karena merasa pengabdian dan kontribusinya tidak mendapatkan penghargaan yang proporsional.

Kedua, melemahnya militansi. Semangat perjuangan dapat terkikis ketika kader menyaksikan bahwa kedekatan dan kepentingan lebih dihargai daripada pengorbanan dan integritas. Ketiga, berkembangnya oportunisme. Kader dapat tergoda mengubah orientasi perjuangan menjadi upaya mencari kedekatan dengan pemegang kekuasaan demi memperoleh posisi dan keuntungan.

Keempat, hilangnya kepercayaan terhadap kepemimpinan. Ketika keputusan organisasi dianggap tidak objektif, legitimasi moral pemimpin dapat melemah. Kelima, terhambatnya regenerasi. Kader potensial yang tidak memperoleh kesempatan mengembangkan kapasitas kepemimpinan dapat kehilangan ruang aktualisasi.

Keenam, rusaknya budaya organisasi. Subjektivitas, diskriminasi, dan favoritisme dapat berkembang menjadi kebiasaan yang diwariskan dari satu periode kepemimpinan ke periode berikutnya.

Inilah yang harus dihindari. Jangan sampai organisasi yang seharusnya menjadi tempat persemaian kader pejuang justru berubah menjadi arena kompetisi mendapatkan kedekatan dan akses kekuasaan.

Kritik dan Meritokrasi Kepemimpinan

Salah satu solusi untuk membangun keadilan dalam organisasi adalah menerapkan prinsip meritokrasi. Meritokrasi merupakan sistem pemberian kesempatan, tanggung jawab, dan penghargaan berdasarkan kemampuan, prestasi, kompetensi, integritas, serta kelayakan seseorang.

Dalam perspektif Islam, prinsip ini memiliki hubungan erat dengan konsep al-quwwah (kemampuan) dan al-amanah (integritas). Allah SWT mengabadikan perkataan salah seorang putri Nabi Syuaib:

إِنَّ خَيْرَ مَنِ اسْتَأْجَرْتَ الْقَوِيُّ الْأَمِينُ

"Sesungguhnya orang yang paling baik yang engkau ambil untuk bekerja ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya." (QS. Al-Qashash: 26).

Ayat ini memberikan dua kriteria penting dalam memilih seseorang untuk menjalankan tanggung jawab, yaitu memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas serta memiliki integritas dan dapat dipercaya. Keduanya harus berjalan bersama.

Kompetensi tanpa integritas berpotensi melahirkan penyalahgunaan kewenangan. Sebaliknya, integritas tanpa kompetensi dapat menyebabkan amanah tidak terlaksana secara optimal. Karena itu, pemimpin harus menghindari dua kesalahan sekaligus: memberikan jabatan kepada orang yang tidak memiliki kapasitas dan mengabaikan kader yang sebenarnya memiliki kompetensi serta integritas.

Dalam konteks Muhammadiyah, meritokrasi harus ditempatkan dalam kerangka musyawarah, aturan organisasi, ideologi gerakan, dan kepentingan Persyarikatan. Artinya, pemilihan kader tidak cukup hanya mempertimbangkan popularitas, senioritas, kedekatan, atau kemampuan membangun dukungan, tetapi juga harus memperhatikan rekam jejak pengabdian, kematangan ideologi, kualitas intelektual, akhlak, dan kemampuan memimpin.

Salah satu ujian moral seorang pemimpin adalah kesediaannya memberikan kesempatan kepada orang lain untuk berkembang, bahkan ketika orang tersebut memiliki kapasitas yang lebih unggul dalam bidang tertentu. Pemimpin yang berorientasi pada kemajuan organisasi tidak merasa terancam oleh kehadiran kader-kader berkualitas. Sebaliknya, ia merasa berkewajiban mengembangkan potensi mereka.

Rasulullah SAW bersabda:

كُلُّكُمْ رَاعٍ وَكُلُّكُمْ مَسْئُولٌ عَنْ رَعِيَّتِهِ

"Setiap kalian adalah pemimpin dan setiap kalian akan dimintai pertanggungjawaban atas yang dipimpinnya." (HR. Bukhari dan Muslim).

Hadis ini menegaskan bahwa kepemimpinan merupakan amanah yang akan dipertanggungjawabkan di hadapan Allah SWT. Oleh sebab itu, pemimpin tidak boleh memperlakukan organisasi sebagai milik pribadi. Jabatan bukan hak untuk menentukan siapa yang boleh berkembang dan siapa yang harus disingkirkan berdasarkan kepentingan subjektif.

Pemimpin yang baik justru akan mempersiapkan kader-kader penerus yang memiliki kapasitas lebih baik. Ada sebuah prinsip kepemimpinan yang patut direnungkan: keberhasilan pemimpin bukan diukur dari seberapa besar ketergantungan kader kepadanya, melainkan dari seberapa banyak kader berkualitas yang berhasil ia lahirkan dan kembangkan.

Pemimpin yang takut terhadap kader yang lebih kompeten sedang mempertaruhkan masa depan organisasi demi mempertahankan kepentingan dirinya.

Membangun Kultur Perkaderan Adil

Untuk mewujudkan keadilan terhadap kader, diperlukan perubahan dari pendekatan personal menuju sistem organisasi yang objektif, transparan, dan akuntabel. Ada tujuh langkah strategis yang dapat dilakukan.

Pertama, membangun sistem penilaian kader yang objektif. Penilaian harus mempertimbangkan integritas, kompetensi, rekam jejak pengabdian, komitmen ideologis, kemampuan bekerja sama, dan tanggung jawab.

Kedua, memberikan kesempatan yang proporsional. Kader yang memenuhi persyaratan harus memperoleh kesempatan untuk mengembangkan kemampuan, tanpa diskriminasi karena perbedaan latar belakang, hubungan personal, atau pandangan.

Ketiga, menghilangkan budaya favoritisme. Kedekatan pribadi tidak boleh dijadikan pertimbangan utama dalam menentukan amanah organisasi.

Keempat, membangun mekanisme evaluasi dan pengawasan. Keputusan yang menyangkut kader harus dapat dipertanggungjawabkan berdasarkan aturan dan pertimbangan yang jelas.

Kelima, memberikan ruang kritik dan perbedaan pendapat. Kader harus memperoleh kesempatan menyampaikan aspirasi dan kritik konstruktif tanpa intimidasi atau perlakuan diskriminatif.

Keenam, membangun sistem pembinaan kader yang berkelanjutan. Kader yang belum memenuhi kualifikasi harus dibina, bukan langsung disingkirkan. Sementara itu, kader yang telah memiliki kompetensi harus diberi ruang aktualisasi.

Ketujuh, menempatkan kepentingan Persyarikatan di atas kepentingan pribadi dan kelompok. Seluruh keputusan harus diarahkan untuk menjaga ideologi, memperkuat gerakan, dan mempersiapkan kepemimpinan Muhammadiyah pada masa depan.

Bersikap adil terhadap kader bukan sekadar persoalan etika individual seorang pemimpin. Lebih dari itu, keadilan merupakan fondasi bagi keberlangsungan organisasi dan keberhasilan proses regenerasi kepemimpinan.

Kader yang memiliki integritas, kompetensi, idealisme, dan militansi merupakan kekuatan strategis yang harus dijaga dan dikembangkan. Jangan sampai kader yang berjuang dengan penuh keikhlasan justru kehilangan kesempatan karena tidak memiliki kedekatan dengan pemegang kekuasaan. Jangan sampai kader yang memiliki kapasitas intelektual dan kemampuan kepemimpinan tersisih karena perbedaan pandangan. Jangan sampai kader yang kritis dan peduli terhadap masa depan organisasi justru diperlakukan sebagai ancaman. Jangan sampai pula kader yang memiliki rekam jejak pengabdian panjang dikalahkan oleh mereka yang lebih pandai membangun pencitraan dan kedekatan.

Keadilan tidak berarti semua kader harus mendapatkan jabatan. Tidak semua kader harus menjadi pemimpin. Namun, setiap kader yang memenuhi persyaratan berhak memperoleh kesempatan yang wajar, penilaian yang objektif, penghormatan terhadap martabatnya, dan pembinaan yang adil.

Muhammadiyah membutuhkan kepemimpinan yang bukan hanya kuat dalam kewenangan organisatoris, tetapi juga matang secara moral, bijaksana dalam mengambil keputusan, dan adil dalam memperlakukan kader. Sebab, masa depan Persyarikatan tidak cukup hanya dibangun dengan program-program besar, tetapi juga harus ditopang oleh kultur organisasi yang sehat dan sistem perkaderan yang berkeadilan.

Jangan sampai kita berbicara tentang Islam Berkemajuan, tetapi gagal mewujudkan keadilan terhadap kader di lingkungan organisasi sendiri.

Ada lima prinsip yang perlu menjadi pegangan bersama. Kader hendaknya dinilai berdasarkan kelayakan, bukan kedekatan. Amanah harus diberikan berdasarkan kompetensi dan integritas, bukan favoritisme. Kritik tidak boleh dimatikan, tetapi harus dijadikan sarana perbaikan. Kader potensial tidak boleh disingkirkan, tetapi harus diberi ruang untuk berkembang. Kepentingan pribadi dan kelompok tidak boleh diutamakan di atas kepentingan Persyarikatan.

Ketidakadilan terhadap kader hari ini adalah ancaman bagi masa depan persyarikatan esok hari. Pemimpin yang adil akan melahirkan kader yang bermartabat. Kultur perkaderan yang adil akan melahirkan kepemimpinan yang berkualitas. Dan organisasi yang adil terhadap kader akan memiliki masa depan yang lebih kuat dan berkemajuan. (*)